Правила заключения договора подряда: риски, судебная практика

1690
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Многие работодатели, стремясь к минимизации расходов, вступают с работниками в гражданско-правовые отношения вместо трудовых. Экономия в таких случаях достаточно условна, а вот проблем может возникнуть гораздо больше.

В этой статье вы прочитаете:

  • Правила заключения договора подряда
  • Отличие договора подряда от трудового договора
  • Права и обязанности по договору подряда: судебная практика

Правила заключения договоров подряда является весьма актуальным вопросом для управляющих организаций и ТСЖ, а также подрядных организаций, занимающихся обслуживанием жилищного фонда, где распространенной практикой является заключение с работниками гражданско-правовых договоров (например, договоров подряда, возмездного оказания услуг) вместо трудовых. Делается это из-за стремления сократить расходы на налоги и иные обязательные платежи во внебюджетные фонды, избежать необходимости выполнения всех требований законодательства при приеме и увольнении, уклониться от необходимости предоставлять отпуск и другие гарантии и компенсации (например, выплачивать выходное пособие при сокращении численности или штата), а также в случае отсутствия возможности обустроить рабочее место. Такая практика, предоставляя некоторую финансовую выгоду в краткосрочный период, в длительной перспективе может обернуться весьма серьезными убытками для организации.

Отличие договора подряда от трудового договора

Для того чтобы понять, когда возможно заключить договор гражданско-правового характера с минимальным риском для организации, а когда стоит оформить трудовые отношения, обратимся к дефинициям интересующих нас видов договоров, предлагаемых действующим законодательством.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, которое устанавливает соответствующие обязанности сторон:

для работодателя – по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, обеспечению условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременной и в полном размере выплате работнику заработной платы;

для работника – по личному выполнению определенной данным соглашением трудовой функции, соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, действующих у этого конкретного работодателя.

Существуют условия, которые являются обязательными для включения в трудовой договор. Статья 57 ТК РФ относит к ним:

  • место работы;
  • трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дату начала работы;
  • условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, которые в необходимых случаях определяют характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Наиболее распространенной договорной конструкцией, замещающей трудовые отношения, является договор подряда. В соответствии с п. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется этот результат принять и оплатить.

Другим не менее распространенным договором, заключаемым вместо трудового, является договор оказания услуг. Согласно п. 1 ст. 779 ТК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность) по заданию заказчика, а заказчик эти услуги обязуется оплатить.

Статья 15 ТК РФ предусматривает запрет на заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения. Исходя из данного правила, правом гражданина является заявить требование о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми.

До декабря 2013 г. признание таких отношений трудовыми могло осуществляться только в судебном порядке. При этом существовала неопределенность в отношении сроков, в течение которых гражданин мог обратиться с иском в суд о признании отношений трудовыми. Так, в соответствии со ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по трудовому договору. Следовательно, ст. 392 ТК РФ, устанавливающая сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, применяться была не должна (см., например, определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 по делу № 49-КГ12-14). Чуть ранее встречалась, впрочем, и иная позиция.

Пример

По делу, рассматриваемому Судебной коллегией по гражданским делам Ростовского областного суда было указано, что лицо, прекратившее отношения 28 февраля 2011 г. и обратившееся в суд с иском об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы 8 декабря 2011 г., пропустило срок для обращения в суд (определение Ростовского областного суда от 20.02.2012 по делу № 33-2263).

Аналогичный подход отражен и в определении Верховного Суда РФ от 21.03.2008 по делу № 25-В07-27, в котором указано, что с заявлением о признании отношений с ответчиком трудовыми истец имел право на обращение в суд в течение трехмесячного срока.

В конце 2013 г. был принят Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”», который существенным образом изменил порядок признания отношений трудовыми.

Так, в частности, Трудовой кодекс РФ был дополнен новой ст. 19.1, которая ввела следующие варианты установления трудовых отношений:

  • лицом, которое использует личный труд и является заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в установленном порядке в суд предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
  • судом – когда являющееся исполнителем по указанному договору физическое лицо обратилось непосредственно в суд или в случае направления в суд материалов (документов) государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями в случае их прекращения осуществляется судом. Являвшееся исполнителем по указанному договору физическое лицо вправе обратиться за признанием этих отношений трудовыми отношениями в суд – в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров[1].

Внесены были изменения и в ст. 5.27 КоАП РФ. Так, в частности, ч. 3 указанной статьи закрепила отдельные санкции за ненадлежащее оформление трудовых отношений с работником, а равно и заключение вместо трудового договора соглашения гражданско-правового характера в виде штрафа до 100 тыс. руб.

Правила заключения договора подряда: судебная практика

В судебной практике сложился определенный (хотя и достаточно условный с учетом многообразия особенностей тех или иных дел) подход к признанию отношений трудовыми.

Так, например, гражданка обратилась в суд с исковым заявлением о признании отношений трудовыми к ОАО «Старт». Ответчик не признал исковые требования и указал в судебном заседании, что никаких трудовых отношений у ОАО с истицей не было, А. не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка ОАО «Старт», а самостоятельно организовывала свою работу по договору возмездного оказания услуг; в штатном расписании ОАО «Старт», которое было предоставлено ответчиком в качестве доказательства в судебном заседании, такой должности, как исполнитель по организационно-техническому обеспечению, с окладом не имеется. В судебном заседании был исследован заключенный договор возмездного оказания услуг, в котором отсутствуют обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, т. е. нет сведений о месте работы истца, наименовании его должности в соответствии со штатным расписанием, об обязанности соблюдать трудовую дисциплину, режиме работы и отдыха, размере оклада и др. Кроме того, в договоре было указано, что он заключен на определенный срок. Суд разделил позицию ответчика, отказав в удовлетворении заявленных требований (см. решение Чертановского районного суда города Москвы от 12.02.2012 по иску А. к ОАО «Старт»).

Другой пример.

Б. обратилась в суд с иском к ООО Группа «Акцепт», просила признать возникшие между сторонами правоотношения трудовыми, взыскать невыплаченную заработную плату за май и июнь 2013 г., заработную плату в полном объем за период с февраля по май 2013 г., компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда. В обоснование своих требований ссылалась на то, что между сторонами был заключен гражданско-правовой договор на определенный срок, однако фактически между сторонами сложились трудовые правоотношения, так как в течение длительного периода времени она выполняла однообразную работу по должности инженера сметчика, подчинялась установленному ответчиком распорядку, ей было предоставлено рабочее место и производственные материально-технические ресурсы, за выполнение работы она получала в одно и тоже время оплату, которая не зависела от объема и характера выполненной работы, а зависела от количества дней, проработанных в месяце.

Ответчик иск не признал, указав, что отношения между истцом и ответчиком являлись гражданско-правовыми, поскольку выполненные работы по договорам должны были быть закончены исполнителем (истцом) и сданы заказчику (ответчику) не позднее конкретных дат (конца соответствующего календарного месяца); основанием для расчета с истцом являлся подписанный сторонами акт приемки выполненных работ; при этом все налоги исполнитель (истец) обязался оплачивать самостоятельно; цена договора была определена как вознаграждение истца за поэтапно сдаваемую работу с оплатой за каждый этап работы в конце календарного месяца, пропорционально сделанной работе, выполненной с надлежащим качеством, исходя из суммы вознаграждения за каждый полностью отработанный календарный месяц.

Проанализировав доводы сторон, суд отказал в удовлетворении заявленных требований (см. апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2014 № 33-28084/2014).

Третий пример.

И. обратился в суд с иском к ООО «СтройТехКомплект» о признании договора подряда трудовым, понуждении оплатить недоначисленную и невыплаченную заработную плату, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец ссылался на то, что он фактически работал у ответчика по трудовому договору в период с 10 февраля по 31 марта 2014 г. по установленному ответчиком графику с 08 до 20 час. без выходных и праздничных дней на транспорте ответчика, он был обеспечен временным жильем, питанием, спецодеждой. Фактически он по заданию ответчика разрабатывал грунт, осуществлял текущий ремонт экскаватора. Однако ответчик не заключил с ним письменный трудовой договор, вынудил его подписать договор подряда на выполнение работ. Заключением гражданско-правового договора были ущемлены его права на дополнительную оплату сверхурочных работ, за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что возникшие между сторонами правоотношения не носили характер трудовых отношений: отсутствуют приказы о приеме и увольнении работника, в штатном расписании отсутствует должность, на которую претендует истец, не велся учет рабочего времени, истец не подчинялся правилам внутреннего распорядка, между сторонами был заключен договор подряда, в котором определены обязанности сторон как исполнителя и заказчика, определена оплата по акту выполненных работ.

Вышестоящий суд с такой позицией не согласился, отметив, что помимо косвенных признаков договор по характеру принятых истцом обязательств не соответствует характерным признакам договора подряда. Предметом договора подряда является достижение конечного материального результата. Предметом трудового договора является сам процесс труда. Из содержания п. 1.1. договора следует, что сторонами не определен конечный результат работ, в частности, в договоре не указано, какой объем работ по разработке грунта, вертикальной планировке истец должен был выполнить. Более того, возложение на истца обязанности по осуществлению текущего ремонта экскаватор, явно не характерно для договора подряда, а свидетельствует об осуществлении определенного вида трудовой функции. В связи с этим решение суда первой инстанции было отменено, заявленные требования удовлетворены (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.08.2014 по делу № 33-2954/14).

Правила заключения договора подряда: возможности минимизации риска

Резюмируя изложенное, можно вывести общие рекомендации по правильному оформлению гражданско-правовых договоров для минимизации риска признания их трудовыми.

Оплата должна быть привязана к выполнению конкретного объема работ. Даже в случае, если оплата производится ежемесячно (что само по себе нежелательно), основаниями для оплаты должны выступать акты приемки выполненных работ, в которых должны быть указаны конкретные работы (услуги), выполненные (оказанные) исполнителем.

Подрядчик (исполнитель) не должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. Данное положение должно быть непосредственно отражено в договоре как право исполнителя самостоятельно определять время выполнения работ (с теми или иными ограничениями в зависимости от специфики предмета).

Правила заключения договора подряда: риски, судебная практика

Подрядчику (исполнителю) не должны быть установлены какие-либо доплаты за сверхурочную работу, равно как и работу в выходные дни.

Цена работ должна быть завязана на выполнении конкретного объема работ без ссылки на соответствующую тарифную ставку.

Заказчик работ не должен вести учет рабочего времени подрядчика (исполнителя), оформлять на него кадровые документы.

Исполнителю должны быть установлены санкции за просрочку выполнения работ по договору, некачественное их выполнение, на него должна быть возложена обязанность возместить причиненные убытки.

Если работы (услуги) являются частью постоянной производственной деятельности и постоянно перезаключаются, данное обстоятельство говорит в пользу того, что сложившиеся отношения по своей природе являются трудовыми. Поэтому если договор по факту пролонгируется каждый месяц, стоит задуматься над оформлением трудовых отношений.

На исполнителя должна быть возложена в полном объеме обязанность по обеспечению техники безопасности при выполнении работ.

В штатном расписании не должно быть вакантных должностей специалистов, выполняющих аналогичную или схожую работу.

В договоре могут быть ссылки на те или иные статьи Гражданского кодекса РФ, регулирующие соответствующие отношения.

Правила заключения договора подряда: ответственность

Возвращаясь к анализу санкций за ненадлежащее оформление трудовых отношений, следует отметить, что, как уже говорилось, с 1 января 2014 г. переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может не только суд, но и государственная инспекция труда по результатам проведения проверки.

Внеплановая проверка трудовой инспекцией может быть проведена по основаниям, указанным в ст. 10 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

При этом новая редакция ст. 5.27 КоАП РФ вступила в силу только с 1 января 2015 г. Одновременно вступили в силу и изменения ст. 4.5 КоАП РФ, согласно которым срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства устанавливается в 1 год.

В случае привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за оформление гражданско-правовых отношений вместо трудовых в 2014 г. весьма актуальным на данный момент является вопрос о том, какое законодательство должно применяться к соответствующим правоотношениям. С одной стороны, согласно ч. 1 ст. 1.7 КоАП РФ, лицо, совершившее административное правонарушение, подлежит ответственности на основании закона, действовавшего во время совершения административного правонарушения. С другой стороны, при длящемся административном правонарушении сроки привлечения к ответственности начинают течь с момента обнаружения правонарушения.

Поскольку законодатель не определил критериев отнесения правонарушения к длящимся, весьма резонным является вопрос о том, можно ли отнести неоформление трудовых отношений к длящимся правонарушениям?

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях», срок давности привлечения к административной ответственности за правонарушение, в отношении которого предусмотренная правовым актом обязанность не была выполнена к определенному сроку, начинает течь с момента наступления указанного срока. Поскольку в ст. 67 ТК РФ определен срок оформления трудового договор, можно сделать вывод, что неоформление такого договора не является длящимся правонарушением.

Позиция, выраженная в постановлении Пленума, как правило, увязывается с тем обстоятельством, что по истечении срока исполнения обязанности административное правонарушение считается оконченным (см. письмо Роспотребнадзора от 11.04.2008 № 01/3543-8-32). Данный вывод в отношении интересующего нас состава подтверждается и судебной практикой (см. постановление Самарского областного суда от 30.12.2014 № 4а-983/2014).

Стоит сразу оговориться, что ст. 67 ТК РФ предусматривает в действующей редакции обязанность работодателя оформить трудовые отношения также в течение трех рабочих дней с момента признания их таковыми. Однако состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, сводится к ответственности за сам факт оформления гражданско-правовых отношений, в то время как таковые отношения по природе своей являлись трудовыми. Поэтому попытаться избежать административной ответственности, руководствуясь представленной логикой в отношении довода о пропуске срока исковой давности, который до января 2015 г. составлял три месяца, вполне возможно.


[1] Таким образом, законодатель разрешил, по крайней мере, неопределенность с применением сроков давности при обращении в суд лица с требованием о признании договора трудовым.

Р.М. Попов, юрист ООО «Городская единая управляющая компания «Дубна», г. Дубна

Правила заключения договора подряда: риски, судебная практика

Актуальные тенденции отрасли, современные управленческие решения, практика модернизации жилищно-коммунального комплекса. Подпишитесь на журнал "ЖКХ: журнал руководителя и главного бухгалтера".



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Мероприятия

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Посмотреть

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией




    Обновлено 14.08.2017
    ВСЁ ДЛЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

    ВСЁ ДЛЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

    ВСЁ ДЛЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВАЭЛЕКТРОННЫЙ КАТАЛОГ
    НАШИ ПАРТНЁРЫНАШИ ПАРТНЁРЫ




    © Актион-МЦФЭР, 2006-2017. Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-68225 от 27.12.2016. Все права защищены.

    По вопросам подписки обращайтесь по телефонам: 
    Москва: 8 (495) 775-48-44 
    Другие регионы: 8 (800) 775-48-44 

    Получите техническую поддержку: 
    по телефону: +7 (495)-937-90-82 
    e-mail: sd@mcfr.ru 

    Политика обработки персональных данных

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    Вы - работник сферы ЖКХ? Зарегистрируйтесь!

    Регистрация бесплатная и займет всего 1 минуту!
    После регистрации вы сможете:

    • читать любые статьи сферы ЖКХ на нашем сайте!
    • бесплатно подписаться на ежедневные новости по жилищно-коммунальному и городскому хозяйству
    • оставлять комментарии к материалам
    • задавать вопросы экспертам

    Оставайтесь с нами!
    с заботой о Вас, портал Городское хозяйство и ЖКХ
    По всем вопросам обращайтесь по номеру: +7 (800) 775-48-44

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль