Развитие коммунальных предприятий — современные инструменты модернизации

116
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Чернышов Л.Н.
д-р экон. наук, профессор, эксперт Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям
Как следует из действующих директивных документов, регулирующих вопросы реформирования жилищно-коммунального комплекса России, основой повышения эффективности работы коммунальных предприятий являются инновационные методы формирования стимулов и мотиваций к созданию на предприятиях этой области профессиональной деятельности высокопроизводительных рабочих мест, в т. ч. за счет насыщения современным оборудованием, технологиями и развития кадрового потенциала.

Под инновациями в данном случае понимается вид деятельности, связанный с трансформацией идей в новый или усовершенствованный продукт (технологию, в т. ч. институциональную) и внедрением их в практику современного производства товаров, работ и услуг. Такой подход обеспечивает свежий взгляд на миссию предприятия и ведет к переосмыслению (реинжинирингу) существующей роли работодателя в решении социальных и  хозяйственно-финансовых вопросов коллектива, что, в свою очередь, позволяет наиболее полно раскрыть возникающие преимущества инновационного развития коммунального предприятия в условиях реформирования жилищно-коммунального комплекса (ЖКК).

Одним из инструментов инновационного развития компаний коммунального комплекса, способствующим в современных условиях эффективному ведению производственно-хозяйственной деятельности при возможно допустимой минимизации затрат (финансовых, человеческих и иных ресурсов), могут быть программы негосударственного пенсионного обеспечения (НПО), предусматривающие формирование на предприятии негосударственного пенсионного фонда и уплату работодателем пенсионных взносов в пользу своих работников.

Подробнее разобраться в теме вы можете на наших курсах повышения квалификации:

Корпоративная пенсионная программа решает довольно широкий круг задач, охватывающих различные аспекты деятельности предприятия. Помимо того что система дополнительного (негосударственного) пенсионного обеспечения непосредственно обладает социальной значимостью, работодатели могут использовать ее в качестве довольно действенного инструмента в кадровой политике, долгосрочном внутреннем инвестировании и при постановке задачи оптимизировать налоговое планирование.

Однако многие работодатели, являясь приверженцами устоявшихся традиций, полагают, что выгоду от внедрения негосударственного пенсионного обеспечения получают только наемные работники, в то время как для самого предприятия это оборачивается весьма затратным проектом.

В силу ряда обстоятельств коммунальные предприятия отличает высокая текучесть кадров. Отсюда повышение эффективности их работы, если рассматривать кадровый аспект успешности бизнеса, является для работодателя важнейшим фактором. Казалось бы, что самым простым методом стимулирования персонала может стать увеличение заработной платы. Но так ли велик эффект, достигаемый за счет этого?

Вследствие принятия данного решения возрастет налоговая нагрузка на фонд оплаты труда, а оборотные средства сократятся. Если повысить заработную плату не всем работникам, а лишь выборочно, проблему также не удастся закрыть, ведь не существует страховки от увольнения работника или от перехода его на другое место работы. Затраты же на его удержание будут безвозвратно потеряны. Помимо этого, разделение коллектива на сотрудников «особо ценных» и «простых смертных» может повлечь увеличение напряженности в трудовом коллективе.

А в условиях отсутствия на предприятии программы негосударственного пенсионного обеспечения даже при принятии работодателем решения об осуществлении отчислений работникам на их пенсионные счета никто не может быть застрахован от того, что работник уволится и заберет перечисленные предприятием в его пользу деньги еще до выхода на пенсию. И все финансовые траты, понесенные работодателем ради удержания работника, окажутся безвозвратными (как и при переходе работника на другое место работы).

Исходя из этого, что сегодня в условиях действующих правил налогообложения работодателю выгоднее:

  • стимулировать персонал, повышая зарплату работникам и уплатив все необходимые налоги, или откладывать часть зарплаты на пенсионные счета, регулируя размеры персональных отчислений и пенсий, предоставив право уплаты налогов пенсионерам;
  • удерживать ценных сотрудников сегодняшней высокой зарплатой или будущими пенсиями, размер которых зависит от стажа и трудового участия.

Стабилизирует коллектив система «золотых наручников» и «отложенной зарплаты» в виде корпоративных пенсий или усилится текучесть кадров коммунальных предприятий по причине «замороженной» зарплаты?

Выход видится в установлении работодателем, формирующим пенсионную программу, правил назначения пенсий (пенсионных прав работников) путем применения так называемого вестинга — права сотрудников, проработавших в компании длительный срок, на получение льгот из фондов, образованных за счет взносов работодателя.

В широко применяемых за рубежом корпоративных пенсионных схемах под вестингом понимают период, обозначенный в пенсионном договоре (контракте), по прошествии которого работник получает на сформированные для него работодателем пенсионные накопления право собственности. Данное право не находится ни в какой зависимости от продолжения работы на предприятии. В результате работодатель и работники, в которых он заинтересован, достигают компромисса. Это и носит наименование «золотые наручники». В США, к примеру, данный период составляет пять лет (не более).

Отчисления, производимые работодателем на пенсионный счет работника, могут находится в прямой зависимости от трудового стажа работника на данном предприятии: отчисления за каждый последующий год работы, например, могут быть увеличены на определенное количество процентов. Это стимулирует закрепление кадров на коммунальном предприятии. А для тех работников, которые уже достигли пенсионных оснований, но не собираются ими воспользоваться, можно ввести обратную пропорцию либо приостановить увеличение процентов за стаж.

К сведению

Корпоративная пенсия — формируется работодателем при возможном участии работника на основании индивидуального трудового и (или) коллективного договоров либо отраслевого тарифного соглашения.

Частная пенсия — формируется работником (физическим лицом) в добровольном порядке.

В пенсионных системах Великобритании, Нидерландов и других стран с развитой экономикой учтены описанные возможности. В этих странах пенсионные активы систем негосударственного пенсионного обеспечения вполне сопоставимы с объемами ВВП, а иногда даже выше. Негосударственные пенсионные фонды находятся в числе наиболее значимых внутренних инвесторов. Пенсии граждан стран — членов Евросоюза достигают 60–70% «допенсионного» дохода, при этом «пенсии от предприятий» составляют более 50% общего объема пенсионных выплат. Как правило, доли государственной (социальной) пенсии и добровольных личных накоплений намного скромнее.

«Пенсии от предприятия», о которых идет речь, не только обусловлены корпоративными традициями или предусмотрены коллективными договорами, но и включены в Международные стандарты финансовой отчетности (IAS) № 19 «Вознаграждения работникам» и № 26 «Учет и отчетность по пенсионным планам», которые на территории России вступили в силу и действуют с января 1999 г.

Анализируя зарубежный опыт негосударственного пенсионного обеспечения, можно отметить следующие позитивные достижения при внедрении сбалансированной и гибкой корпоративной пенсионной программы:

  • появляются предпосылки к сближению интересов собственников предприятий, работодателей, профсоюзов и наемных работников;
  • становится возможным привлекать высококвалифицированные кадры и закреплять их на коммунальном предприятии, бесконфликтно осуществлять ротацию и «омоложение» кадров, применяя критерии назначения и расчета размеров пенсионных взносов и выплат корпоративных пенсий;
  • трудовой коллектив предприятия стабилизируется путем внедрения схем «отложенной зарплаты» и «золотых наручников», которые реализуются работодателем с помощью финансирования корпоративных пенсий. Такая стабилизация повышает эффективность бизнеса, нацеленного на долгосрочную перспективу;
  • формируется корпоративный дух в коллективе, позитивный имидж работодателя, растет рейтинг компании.

Опыт реализации корпоративных пенсионных программ имеется и в России. Поскольку функционирование корпоративных пенсионных систем, отвечающих поставленным задачам негосударственного пенсионного обеспечения, требует соответствующего кадрового, информационного, организационного, программного и других видов обеспечения, ряд предприятий энергетической отрасли России выбрал для осуществления разработки и реализации программ негосударственного пенсионного обеспечения негосударственный пенсионный фонд Росгосстраха (ОАО «НПФ РГС»), имеющий разветвленную региональную сеть. Использование инновационных достижений в негосударственном пенсионном обеспечении позволяет гарантировать требуемую доходность пенсионных средств, их сохранность и возвратность, высокую эффективность и надежность пенсионных программ, стабильность накоплений, которые не зависят от инфляции и политической конъюнктуры.

На данных предприятиях отчисления в фонды негосударственного пенсионного обеспечения составляют около 5% чистой прибыли. И данное обстоятельство является одним из самых важных аспектов общего пакета социальных гарантий, которые закреплены в коллективных договорах и генеральных (отраслевых) соглашениях работодателей, наемных работников (представленных профсоюзами) и государства.

Рассматривая позитивные стороны негосударственного пенсионного обеспечения, следует также обратить внимание на следующее. Действующие нормативные документы предусматривают льготы по налогообложению как для предприятий, которые формируют программы негосударственного пенсионного обеспечения, так и для самих работников благодаря тому, что пенсионные взносы работодателя, уплачиваемые в пользу своих работников:

1) учитываются в составе расходов при определении базы по налогу на прибыль в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда (абз. 1, 4 и 7 п. 16 ст. 255 НК РФ) при условии, что:

пенсионные взносы, направленные в негосударственный пенсионный фонд, учитываются на именных пенсионных счетах работников, открытых в негосударственном пенсионном фонде;

выплата негосударственной пенсии осуществляется в течение не менее пяти лет или пожизненно;

2) не облагаются страховыми взносами, так как пенсионный взнос не является платой за труд (п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»);

3) не облагаются налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) (п. 1 ст. 213.1 НК РФ). Облагаются суммы пенсий, выплаченных по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, заключенным организациями и иными работодателями; суммы пенсий выплачиваемых по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, заключенным физическими лицами в пользу других лиц (п. 2 ст. 213.2 НК РФ РФ);

4) не облагаются налогом на добавленную стоимость (подп. 7 п. 3 ст. 149 НК РФ).

В случае расторжения договоров негосударственного пенсионного обеспечения между вкладчиком и негосударственным пенсионным фондом в отношении всех или отдельных участников взносы работодателя (вкладчика), ранее включенные в состав расходов, признаются подлежащими налогообложению с даты изменения условий договора.

Работодателям при этом важно не только то, что существуют налоговые льготы, но и то, что за счет пенсионных средств возможно частичное «самоинвестирование» программ развития управляющих компаний и модернизации коммунальных предприятий. Немаловажным фактором является также легитимное применение при управлении персоналом в целях повышения стабильности кадров коммунального предприятия и трудовой дисциплины критериев назначения и расчетов размеров корпоративных пенсий.

Успешным примером инвестирования из средств негосударственных пенсионных фондов (НПФ) в модернизацию предприятий может служить Ханты-Мансийский автономный округ, где самостоятельно и через управляющие компании размещают средства пенсионных резервов НПФ «ЛУКОЙЛ-Гарант», НПФ «Газфонд», НПФ «Сберегательный банк», НПФ «Транснефть», НПФ «Благосостояние», НПФ «Ханты-Мансийский».

Как правило, инвестиционная политика фондов достаточно консервативна, ориентирована на оптимальное соотношение доходности и надежности применяемых финансовых инструментов. С точки зрения таких консервативных инвесторов, наиболее эффективна сбалансированная инвестиционная стратегия, в основе которой лежат следующие базовые принципы:
а) формируется диверсифицированный портфель из ценных бумаг государственной, субфедеральной и корпоративной принадлежности, иностранных финансовых инструментов и новых инструментов, которые обеспечивают участие в региональных инвестиционных программах;
б) осуществляется активное управление этим портфелем во взаимосвязи с изменениями в макроэкономической ситуации и на рынке — управление рисками долгосрочное, управление доходностью в краткосрочном периоде.

При использовании механизма фондирования (перевода активов другому предприятию или фонду, не зависимому от предприятия работодателя) пенсионные средства могут размещаться в долгосрочные (до 40 лет) инвестиционные проекты ( в т. ч. в ценные бумаги) с целью привлечения ресурсов для модернизации производства, развития социальных программ и коммунальных компаний в целом.

Выпуск субъектами РФ облигационных займов (что и было сделано в ХМАО) является одним из направлений решения проблемы реализации региональных и корпоративных инвестиционных программ. Кроме того, рынок акций имеет наибольшие перспективы для повышения доходности инвестиционного портфеля НПФ.

НПФ «Ханты-Мансийский» оказался в числе крупнейших фондов (он занимает третье место после НПФ «Газфонд» и «Благосостояние»). В середине первого десятилетия 2000-х г. его пенсионные резервы ежегодно увеличивались на 2360%. Рост объясняется тем, что в рамках фонда реализовывалась целевая программа местного правительства, направленная на решение задач пенсионного обеспечения работников бюджетной сферы.

Посредством этой программы параллельно был сформирован (и реализуется до настоящего времени) проект строительства доступного жилья и ипотеки. НПФ «Ханты-Мансийский» выступает в качестве инвестора этого проекта.

Стоит заметить, что данный случай является уникальным на рынке коллективных инвестиций. Дело в том, что первый в России ипотечный ПИФ зарегистрировали именно для нужд НПФ «Ханты-Мансийский». И создали фонд недвижимости.

Современные инструменты модернизации производства и закрепления кадров коммунальных предприятий

При этом взаимодействие фондов позволило решать несколько задач одновременно — не только сформировать пенсионное обеспечение, но и стимулировать развитие ипотечных программ, а также осуществить строительство жилья в регионе.

Таким образом, эффективное использование пенсионных активов не только позволяет сохранить и преумножить пенсионные накопления персонала (для покрытия будущих обязательств по выплате пенсий), но и предоставляет работодателю возможность формирования внутренних долгосрочных инвестиционных ресурсов без использования не всегда выгодных внешних заимствований.

К сведению

Управление рисками, риск-менеджмент (англ. riskmanagement) — процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных его реализацией.

Теория риск-менеджмента основывается на трех базовых понятиях: полезности, регрессии и диверсификации.

Как показывают расчеты, привлекательными негосударственные пенсионные фонды являются и для работника. Рассмотрим различные варианты хранения (накопления) денежных средств исходя из того, что:

  • в качестве расчетной величины берем сумму в 1000 руб.;
  • согласно статистике люди начинают целенаправленно зарабатывать деньги с 25 лет;
  • пенсионный возраст составляет 60 лет для мужчин (55 лет для женщин).

Первый вариант: хранение денег «в чулке». Через год у нас накопится 12 000 руб., через 10 лет — 120 000 руб.

Второй вариант: размещение денежных средств по депозитному договору с банком под 8% годовых. Представим, что мы ежемесячно кладем на депозит с капитализируемыми процентами и возможностью пополнения в банке 1000 руб. (к уже имеющимся там средствам и набежавшим процентам). Через год у нас на счете будет 12 960 руб. Через 10 лет сумма составит 129 600 руб. Это значительно больше, чем по первому варианту.

Но нельзя забывать, что в данном случае человек принимает на себя риски, связанные с осуществлением контроля устойчивости и изменения депозитной политики банка. Кроме того, надо помнить, что, прежде чем положить 1000 руб. «в чулок» или банк, мы уплатим с зарплаты 13% налога на доходы физических лиц (НДФЛ).

Третий вариант: договор негосударственного пенсионного обеспечения с негосударственным пенсионным фондом, согласно которому работник имеет возможность с учетом предоставленных льгот зачислить на свой счет сумму, эквивалентную 1000 руб., но без уплаты 13% НДФЛ, т. е. 1149,5 руб. На эту сумму НПФ начисляет инвестиционный доход (около 8% годовых). В итоге за год на личном счете работника будет накоплено 14 897,5 руб. Через 10 лет сумма составит 148 975 руб. Это значительно больше, чем по первому и второму варианту. Гипотетически через 35 лет картина по всем трем вариантам накопления денежных средств может выглядеть следующим образом:

Доходность различных систем хранения денежных средств

Сумма накоплений

Вариант накопления денежных средств

Дома «в чулке»

Депозит в банке

Договор НПО

За 1 год

1000 руб.

1000 руб.

1149,5 руб.

За 35 лет

420 000 руб.

453 600 руб.

521 412,5 руб.

Таким образом, работодатели и работники могут формировать будущие пенсии в виде пенсионных накоплений, являющихся фактически отложенной заработной платой сотрудников: по окончании или прекращении ими трудовой деятельности она будет им регулярно выплачиваться в качестве вознаграждения.

Основу формирования корпоративной программы пенсионного обеспечения составляют:

  • положение и приказ об организации негосударственного пенсионного обеспечения на предприятии — документы, определяющие порядок и условия исполнения негосударственным пенсионным фондом обязательств по пенсионным договорам, утвержденным советом негосударственного пенсионного фонда и зарегистрированным в установленном порядке;
  • договор негосударственного пенсионного обеспечения с юридическим лицом (с приложениями — «Реестр участников», «Распорядительное письмо вкладчика», «Соглашение о выплате пенсии»);
  • договор негосударственного пенсионного обеспечения с физическим лицом (с приложениями — «Реестр участников», «Распорядительное письмо вкладчика», «Соглашение о выплате пенсии»).
  • внесение дополнений о негосударственном пенсионном фонде в Трудовой договор.

Реализация пенсионной программы делится на два этапа.

Первый этап — подготовительный.

1 шаг. Определите задачи пенсионной программы предприятия и срок ее действия:

  • мотивация персонала;
  • омоложение кадров коммунальных предприятий (пенсия при увольнении);
  • удержание ценных сотрудников и/или другое.

2 шаг. Определите уровни пенсионного обеспечения:

  • по должности;
  • по стажу работы.

3 шаг. Определите источники и условия финансирования программы НПО для каждого из уровней:

  • 100% предприятие;
  • долевое участие предприятие — сотрудник (паритет, 40/60, 60/40 и т. д.);
  • интеграция государственной программы софинансирования.

4 шаг. Утвердите Положение о негосударственном пенсионном обеспечении.

Второй этап — договорной.

В зависимости от определенных условий пенсионной программы заключается:

  • корпоративный пенсионный договор — между НПФ и предприятием — вкладчиком в пользу своих сотрудников — участников;
  • индивидуальный пенсионный договор — между НПФ и  сотрудником-вкладчиком, в свою пользу;
  • договор обязательного пенсионного страхования — между НПФ — страховщиком и сотрудником — застрахованным лицом. Заключению договора сопутствует подача заявления о вступлении в программу государственного софинансирования (добровольного страхования вкладов).

>> Договор, заключаемый с НПО, является бессрочным.

  • Условия программ негосударственного пенсионного обеспечения:
  • Заключаемый договор НПО бессрочный.
  • Оплата взносов производится в рублях.
  • При заключении договора первый взнос должен поступить на расчетный счет НПФ в течение 30 дней.
  • Учет пенсионных взносов осуществляется на индивидуальных пенсионных счетах участников.
  • Минимальные и максимальные ограничения по размеру взноса отсутствуют.
  • Инвестиционный доход начисляется на счета участников, по состоянию на 31 декабря каждого года.

Выплаты производятся участнику фонда при наличии оснований для назначения государственной пенсии в соответствии с законодательством Российской Федерации, действующим на дату заключения пенсионного договора. Обязательным условием начала выплаты негосударственной пенсии являются пенсионные основания:

  • достижение пенсионного возраста;
  • наступление инвалидности;
  • дополнительные основания (например, требования к стажу работы на предприятии, в отрасли, увольнение участника, достигшего пенсионного возраста, с  предприятия-вкладчика и др.).

Варианты выплаты пенсии могут быть следующие:

  • пожизненная выплата пенсии;
  • срочная выплата пенсии в течение минимум пяти лет.

Размер пенсии определяется исходя:

  • из размера денежных средств, накопленных на именном пенсионном счете участника в НПФ;
  • периодичности выплат: ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода.

Расторжение договора НПО производится только с согласия участника в соответствии с выбранной схемой.

Порядок расторжения договора предусматривает письменное оповещение НПФ участника о своем намерении расторгнуть договор за 3 месяца до даты расторжения.

Выкупную сумму участник получает только при расторжении договора НПО на этапе накопления. Размер суммы определяется в соответствии с пенсионными правилами.

Предусматриваются три варианта изменения условий договора:

  • не подлежат изменению пенсионные схемы;
  • возможность внесения дополнительных участников в договор;
  • допускается изменение размера и периодичности уплаты пенсионного взноса.

Правопреемство предусматривается:

  • в период накопления пенсионного договора;
  • на этапе выплаты пенсии (в случае назначения срочной пенсии);
  • правопреемниками в случае смерти являются наследники участника.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией





Электронная система

Можно ли за невыполнение предписания ГЖИ отделаться предупреждением?

Ответы на этот и другие вопросы вы найдете в электронной системе «Управление многоквартирным домом»

Получить доступ
ВСЁ ДЛЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

ВСЁ ДЛЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

ВСЁ ДЛЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВАЭЛЕКТРОННЫЙ КАТАЛОГ
НАШИ ПАРТНЁРЫНАШИ ПАРТНЁРЫ

Рассылка




© МЦФЭР, 2006-2016. Все права защищены.

По вопросам подписки обращайтесь по телефонам: 
Москва: 8 (495) 775-48-44 
Другие регионы: 8 (800) 775-48-44 

Получите техническую поддержку: 
по телефону: +7 (495)-937-90-82 
e-mail: sd@mcfr.ru 


  • Мы в соцсетях