Экономия на зарплате: способы и ответственность за нарушения

33
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Достойный уровень жизни неразрывно связан с наличием надежной материальной базы. Неслучайно положения, декларирующие необходимость своевременной и адекватной оплаты труда, содержатся в законодательстве как нашей страны, так и многих других государств. С другой стороны, главной целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли. Можно ли в стремлении к достижению максимальных показателей доходности допускать экономию на зарплате? Да, в некоторых случаях владельцы бизнеса применяют такой шаг, как снижение уровня оплаты труда. Однако делать это необходимо исключительно в рамках трудового законодательства.

Нужна ли экономия на зарплате

Можно выделить несколько факторов, благодаря которым более высокий уровень оплаты труда положительно влияет на прибыльность предприятия:

  1. Работник, который получает за свой труд достойную оплату, может позволить себе не экономить слишком сильно, а приобретать более качественные продукты и в достаточном количестве. Это делает его самого более здоровым и полным сил, а работу более продуктивной, что благотворно сказывается на деятельности компании в целом.
  2. Благодаря зарплатам, которые чуть выше, чем у конкурентов, компаниям удается избежать увольнения по собственному желанию работников, недовольных уровнем своего дохода. Тем самым предприятие получает экономию, не занимаясь постоянным поиском и обучением новых сотрудников.
  3. От уровня оплаты труда напрямую зависит качество работы персонала. При снижении зарплат уверенные в своих силах сотрудники переходят на другое место, где их знания, умения и навыки оцениваются по достоинству. Соглашаются на худшие условия оплаты только менее компетентные работники. Таким образом, экономия на зарплате приводит к потере лучших сотрудников компании.
  4. Предлагая соискателю более высокий уровень оплаты труда, компания выигрышнее смотрится в ряду подобных предприятий, находящихся в поисках новых сотрудников. Если достойный кандидат слишком долго размышляет, подходит ли ему данная вакансия, компания терпит убытки, так как позиция на протяжении длительного времени остается свободной. При этом есть риск упустить других соискателей, нашедших за это время другие места. В случае если квалифицированный работник все-таки решил отказаться от должности из-за низкой зарплаты, компании придется забыть об экономии и вновь тратить средства и время на привлечение новых кандидатов.
  5. Более высокая оплата труда мотивирует специалистов со всей ответственностью относиться к выполняемым обязанностям. Те сотрудники, которые позволяют себе работать не с полной отдачей, должны быть готовы к тому, что работодатель решит заменить их на других людей, более добросовестных и удовлетворенных предоставляемыми им условиями труда. В условиях кризиса ценность рабочего места возрастает, как и количество претендентов на его занятие. Поэтому сотрудники, которым есть что терять, дорожат высоким стабильным доходом и делают все, чтобы сохранить его.
  6. Наконец, немаловажным является аспект морального удовлетворения, получаемого работниками компании, которая обеспечивает более высокий уровень оплаты труда, чем ее конкуренты. У них повышается самооценка и растет мотивация приносить посильную пользу предприятию и способствовать увеличению прибыли, поскольку знают, что их старания будут вознаграждены.

Экономия на зарплате за счет снижения оплаты труда

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность понизить уровень оплаты труда работнику только в некоторых случаях.

Ситуация 1. Перевод на другое место работы.

Снижение заработной платы может явиться следствием перевода сотрудника на другую должность по обоюдному согласию сторон трудового договора. Ситуация, когда работник не возражает против этого, должна быть подтверждена его письменным заявлением.

Получив согласие на перевод, влекущий понижение зарплаты, работодателю следует осуществить следующие шаги.

Если сотрудник согласен на перевод, в результате которого он будет получать зарплату в меньшем размере, работодатель должен:

  • ознакомить сотрудника под подпись с локальными актами, включающими в том числе условия оплаты труда, которые будут предложены ему на новом рабочем месте;
  • подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать трудовую функцию и обновленные условия труда, в том числе размер зарплаты на новой должности;
  • издать приказ о переводе работника на другое рабочее место, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда;
  • внести запись о переводе в трудовую книжку работника.

Ситуация 2. Установление неполного рабочего времени.

Снижение зарплаты может быть обусловлено таким видом экономии, как установление сокращенного рабочего времени. В зависимости от конкретных обстоятельств это может быть неполный рабочий день или укороченная рабочая неделя.

Ч. 2 ст. 93 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда работника в этом случае производится пропорционально отработанному им времени или выполненному объему работ. Без согласия сотрудника, выраженного в письменном виде, режим неполного рабочего времени введен быть не может.

Если инициатором установления неполного рабочего времени как способа экономии на зарплате становится работодатель (ст. 74 ТК РФ), изменения в трудовом договоре начинают действовать только с момента подписания сотрудником согласия. Иначе взаимное сотрудничество подлежит расторжению на основании, которое предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Когда неполное рабочее время устанавливается по просьбе работника, работодатель обязан:

  • заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ, в котором полностью отражены изменения условий труда.

Ситуация 3. Изменение организационных или технологических условий труда.

Более сложные процессы протекают, когда речь заходит о снижении зарплаты в связи с изменением как технологических условий труда, так и организационных.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (п. 21) регламентировано: в данном случае работодатель обязан доказать, что в результате определенных изменений, например, в технологии выпуска продукции, структурной перестройке предприятия у него нет возможности оставить на прежнем уровне оплату труда работников, и он вынужден принимать меры по экономии. В противном случае снижение размера зарплаты может быть признано незаконным.

Под изменение организационных и технологических условий труда подпадают следующие факторы:

  • установление нового режима рабочего времени. Например, изменение числа смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней;
  • пересмотр и замена условий труда: норм выработки, времени, нормативов численности и других показателей, устанавливаемых в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ч. 1 ст. 160 ТК РФ);
  • пересмотр целей и задач между структурными подразделениями компании, оказывающими влияние на производственный объем работы.

В отдельных случаях эти изменения могут стать причиной снижения зарплаты сотрудников.

Данный процесс протекает в соответствии с некоторыми правилами:

  1. Работодатели обязаны четко соблюдать процедуру изменения организационных или технологических условий труда, установленную в ст. 74 ТК РФ. Суть новшеств и вызываемые их введением последствия должны быть отражены в локальных нормативных актах компании и решениях учредителей. Работодателем издается приказ по основной деятельности. Сотрудник должен быть оповещен о планируемых изменениях условий трудового договора и вызвавших необходимость экономии причинах не менее чем за два месяца. Если возникнет трудовой спор, суд определит причину изменения условий трудового договора.
  2. Работодатель не может корректировать трудовую функцию сотрудника компании в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Согласно ст. 57 ТК РФ не подлежит изменению работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид выполняемой работы.
  3. Кризисные экономические явления не могут служить достаточным поводом для изменения организационных или технологических условий труда, хотя, безусловно, вызывают финансовые проблемы для работодателей. Чтобы сохранять рентабельность производства на достаточном уровне, они зачастую вынуждены прибегать к . Но если работодатель не доказал необходимость изменений организационных или технологических условий труда, суд встает на сторону работников и выносит решение, обязывающее восстановить сотрудника на прежней должности с сохранением уровня оплаты труда (определение Московского областного суда от 14.09.2010 г. по делу № 33–17729).

Нередко работодатели пытаются скрывать уменьшение размера зарплаты, маскируя его под изменение ее структуры и соотношение составных частей. Суд практически всегда в таких случаях признает правоту работников.

Зачастую размер оплаты труда изменяется в сторону снижения по требованию вышестоящих органов управления, которым подчиняется предприятие. Руководство вынуждено корректировать локальные акты в целях приведения их в соответствие с решениями об экономии, принятыми главной фирмой.

В случае уменьшения зарплаты работников по причине организационных или технологических изменений у работодателя возникает ряд обязательств:

  • принять локальные акты, в которых отражаются организационные или технологические изменения условий труда. При пересмотре существующих трудовых норм или введении новых документы обязательно должны быть одобрены представительным органом работников предприятия (ст. 372 ТК РФ);
  • известить письменно каждого работника, условия трудового договора которого подлежат изменению, об их сути. Если сотрудник отказался от получения уведомления, составляется соответствующий акт;
  • составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором предусмотреть новые условия труда, в том числе размер зарплаты;
  • на основании дополнительного соглашения издать приказ по личному составу об изменении условий труда в целях экономии.

Если в результате изменений условий трудового договора работник отказывается продолжать выполнение своих обязанностей, договор расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и с учетом ст. 84.1 ТК РФ.

Изменение условий труда, зафиксированных в трудовом договоре, может быть признано судом незаконным, если в процессе рассмотрения спора будет доказано, что работник согласился на него под давлением работодателя и не имел возможности отказаться без негативных последствий для себя.

Мнение эксперта

Аутсорсинг как способ сэкономить на зарплате сотрудников

С.Г. Щетинин,
эксперт (г. Краснодар)

Эффективность аутсорсинга можно оценить по следующим составляющим экономических предпосылок:

  1. Уменьшение затрат. В результате анализа затрат на основные бизнес-процессы предприятие выделяет самые значимые. Проводится предварительная оценка изменения их структуры, если будет принято решение в целях экономии на зарплате передать выполнение некоторых функций исполнителям со стороны. Например, гораздо выгоднее поручать междугороднюю доставку небольших грузов транспортной компании, чем содержать грузовой автомобиль, нести затраты, связанные с его страхованием и техническим обслуживанием, и платить зарплату водителю.
  2. Перераспределение ресурсов. Под ним подразумевается высвобождение части ресурсов компании и их последующее использование для решения других задач. В роли таких резервов могут выступать принадлежащее предприятию оборудование, сооружения, рабочее время его сотрудников, финансовые средства. В качестве важной черты можно отметить преодоление внутреннего сопротивления организации изменениям в системе управления. Примером грамотного перераспределения ресурсов можно назвать привлечение юридической компании к работе по взысканию долгов предприятия. Вместо того чтобы тратить средства на ежемесячную зарплату штатному юристу, выплачивается гонорар, который впоследствии включается в состав судебных расходов и взыскивается с должника. Это дает значительную экономию.
  3. Изменение постоянных затрат на переменные. Оно делает возможным сократить: накладные расходы (например, на строительство и зарплату) за счет использования готовой инфраструктуры; риски, поскольку контракты по аутсорсингу подразумевают оплату по конкретным результатам предоставленных услуг.
  4. Более высокий уровень эффективности. В любой сфере деятельности максимально компетентна именно та фирма, которая обладает узкой специализацией. Максимальные объемы работ и высокий профессионализм персонала гарантируют минимальные издержки и, следовательно, приличную экономию. В случае болезни юриста, единственного в штате маленькой фирмы, все правовые вопросы останутся без движения, а в юридической компании это исключено. На уровень эффективности также влияют свежий взгляд на проблемы компании и новый подход к решению.

Мнение эксперта

Что включается в зарплату с точки зрения трудового законодательства

О.Б. Зайцева,
д-р юр. наук, заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения Оренбургского института (филиала) Университета им. О.Е. Кутафина (МГЮА)

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — это:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ;
  • компенсационные выплаты — доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;
  • стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Судя по закрепленному в законодательстве определению, зарплата может называться по-разному, однако сути дела это не меняет. Поэтому не стоит слишком зацикливаться на формулировках, которые Трудовой кодекс использует для обозначения одного главного понятия – вознаграждение работника за его труд.

В локальных актах предприятия, трудовых договорах, приказах и прочих документах следует четко выделять некоторые составляющие зарплаты:

  • районный коэффициент и процентную надбавку за стаж работы в особых климатических условиях;
  • размер премии, определяемый, например, в процентах от оклада;
  • доплату за работу в ночное время (с 22:00 до 6:00). Ее минимальный размер должен составлять 20 % часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной за час работы в ночное время;
  • доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и т. д.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты относятся к обязательным условиям трудового договора, заключаемого между работником и работодателем.

Какой величиной ограничивается возможная экономия на зарплате

Месячная заработная плата работника, полностью выработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории России Федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 и 3 ст. 133 ТК РФ). Однако в ст. 421 ТК РФ предусмотрено поэтапное повышение МРОТ до достижения им величины прожиточного минимума. Поэтому в Российской Федерации существует несоответствие размеров этих показателей. Наличие в Трудовом кодексе РФ ст. 133.1, которая делает возможным установление в субъекте РФ минимальной заработной платы путем подписания соответствующего трехстороннего соглашения, не гарантирует повсеместное избавление от проблемы.

Работник, которому предприятие в целях экономии платит зарплату меньше МРОТ, имеет право требовать от работодателя доплату до положенного минимума за весь период работы и компенсацию за задержку выплаты. Также за выплату зарплаты ниже минимального размера законом предусмотрена административная и уголовная ответственность.

Таблица 1. Ответственность за выплату заработной платы ниже минимального размера

Проступок

Мера ответственности

Основание

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Предупреждение или административный штраф:

  • на должностных лиц — от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

За повторное совершение этого проступка — административный штраф:

  • на должностных лиц — от 10 тыс. до 20 тыс. руб. (либо дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет);
  • на юридических лиц — от 50 тыс. до 70 тыс. руб.

Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение обязательств по оплате труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением

Предупреждение или административный штраф для работодателя — от 3 тыс. до 5 тыс. руб.

Статья 5.31 КоАП РФ

Выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере, ниже установленного МРОТ, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации

Штраф от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного на период до 3 лет либо принудительные работы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишение свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового

Часть 2 ст. 145.1 УК РФ

Экономия на зарплате в кризис: 4 эффективных способа

Способ 1. Уменьшение размера стимулирующих выплат.

В условиях затянувшегося кризиса многие компании были вынуждены прекратить использование мер поощрения своих сотрудников, которые ранее были доступны и повсеместно распространены. Речь идет о тех бонусах, которые не входят в перечень законодательно установленных. Это оплата проезда и питания, добровольное медицинское страхование и пособие по временной нетрудоспособности в размере реального заработка. Финансовые трудности, испытываемые многими предприятиями, приводят к необходимости экономии на таких приятных для персонала бонусах.

Помимо компенсаций в размере должностного оклада или тарифной ставки принятая в компании система оплаты труда часто включает премии, надбавки и доплаты различного характера.

Из положений ч. 2 ст. 135 ТК РФ следует, что системы стимулирующих и премиальных выплат могут быть установлены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Так, на предприятии может действовать положение о премировании, в котором перечислены виды поощрительных компенсаций, их возможные размеры, поводы для их назначения, категории сотрудников, поощряемых таким образом.

Если в локальном акте компании содержится положение о том, что выплата вознаграждений осуществляется только при достижении определенных показателей прибыли, по решению работодателя размер поощрений в целях экономии может быть сокращен либо они могут быть совсем приостановлены. В этом случае может быть издан приказ о премировании в уменьшенном размере либо не издан вовсе, если надбавку решено не выплачивать.

Когда локальный нормативный акт не содержит оговорки, что премии выплачиваются исключительно в благоприятных экономических условиях, для законного уменьшения поощрительных выплат придется вносить изменения в документы компании, которыми регулируются данные вопросы. При этом обязательно указание причины снижения или отмены выплат стимулирующего характера.

Способ 2. Взаимное соглашение сторон.

Естественным следствием кризисных явлений в экономике становятся падение спроса и, соответственно, сокращение объемов выполняемых компанией работ или оказываемых услуг. Персонал в таких условиях также выполняет меньше работы.

В этом случае работодатель в целях экономии на зарплате может предложить работникам уменьшить оговоренный в трудовом договоре объем обязанностей и понизить должностной оклад. Конечно, такое положение вещей вряд ли придется по душе сотрудникам, вынужденным мириться с финансовыми потерями. Чтобы не вызвать сопротивления со стороны персонала, работодатель должен суметь убедить работников в необходимости такого шага.

Изменение условий труда, в том числе и размера зарплаты, зафиксированное в соглашении между работодателем и работником, разрешается трудовым законодательством. Положения ст. 57 и ст. 72 ТК РФ прямо указывают на необходимость письменного варианта такой договоренности.

Разумно, если дополнительное соглашение будет заключено на определенный срок, по истечении которого можно будет восстановить оплату труда и должностные обязанности в прежнем размере в случае улучшения экономической ситуации. Не следует упускать из виду, что новая зарплата не должна быть меньше, чем установленная в регионе минимальная заработная плата, которая в свою очередь может превышать, но не быть меньше, чем МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ).

Способ 3. Отпуск за свой счет.

Ст. 128 ТК РФ предоставляет возможность работодателю и работнику в целях экономии договориться о том, что сотруднику будет предоставлен отпуск без сохранения зарплаты. Эта мера довольно часто практикуется, если спрос на продукцию предприятия снизился. На основании заявления сотрудника работодатель издает соответствующий приказ.

Отпуск без сохранения заработной платы, инициированный работодателем, желающим добиться экономии, без письменного согласия работника законом не разрешается. Это подтвердил Минтруд России в разъяснениях от 27.06.96 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», которые не утратили своей актуальности и поныне.

Вынуждая работников к написанию заявлений об отпусках без сохранения зарплаты, работодатель рискует стать ответчиком в суде.

Способ 4. Объявление простоя.

В случае если у компании возникли проблемы, связанные с неисполнением контрагентами своих обязательств (сорваны поставки сырья или нет отгрузки готовой продукции), для экономии на зарплате может быть принято решение о вынужденном простое.

Простоем называется временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Данная мера экономии может быть объявлена как в отношении одного сотрудника, так и нескольких или всего персонала предприятия. В Трудовом кодексе ограничения по количеству работников, принимающих участие в простое, не предусмотрено.

Для работодателя простой убыточен, поскольку зарплата сотрудникам продолжает начисляться, несмотря на приостановку их трудовой деятельности. Ч. 1 ст. 157 ТК РФ предусмотрено, что простой по вине работодателя оплачивается работнику в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Если в том, что предприятие простаивает, нет вины ни работников, ни работодателя, то сотрудникам положено выплатить не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) в пересчете на время простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Никакие дополнительные выплаты при этом не учитываются. Очевидно, что для работодателя дороже обходится простой, возникший по его вине, чем тот, в объявлении которого не виновата ни та, ни другая сторона трудового договора. Естественно, что руководство компании предпочитает относить финансовый кризис к факторам, который не зависит от обеих сторон.

С точки зрения судебной практики, решения чаще всего принимаются в пользу работника, и по итогам судебного разбирательства работодатель обязывается оплатить сотрудникам время простоя в размере 2/3 от средней зарплаты, поскольку считается, что ответственность за экономическое положение предприятия лежит на работодателе.

Экономия на зарплате за счет уменьшения налогов на заработную плату сотрудников

Способ 1. Намеренная отсрочка заработной платы и выплата соответствующей компенсации.

Нередко работодателями используется такая схема экономии на зарплате, как специальная задержка ее выплаты. Затем работникам выдается компенсация. Таким образом, каждая сторона приобретает свою выгоду: сотрудники получили причитающуюся им зарплату, а компания сэкономила на уплате НДС, так как формально компенсировала задержку. Распространен этот способ в организациях, в которых аванс больше, чем сумма окончательного расчета, а также если выплаты производятся один раз в месяц вместо двух, предусмотренных законодательством.

Разберем такой вариант экономии на зарплате. Представим, что некое ООО «Х», в котором трудовым договором менеджера предусмотрена выплата аванса в размере 50 000 руб. 20-го числа, а окончательный расчет в размере 100 000 руб. – 5-го числа следующего месяца. В реальности зарплату сотрудник получает только раз в месяц – 5-го числа. Если зарплата перечислялась бы точно в соответствии с договором, работодатель уплачивал бы в виде налогов 19 500 руб. с каждого менеджера (100 000 руб. + 50 000 руб.) * 13 %. Чтобы получить экономию на зарплате, ООО «Х» заключает со своими менеджерами дополнительные соглашения к трудовому договору, снижая размер зарплаты до 75 000 рублей. При этом аванс сохраняется в прежнем размере – 50 000 руб. Оставшаяся часть оформляется как компенсация за задержку зарплаты (6% за каждый пропущенный день: 50 000 руб. * 6 % * 25=75 000 руб.). Так удается достичь экономии в виде сокращения выплат НДФЛ в 2 раза.

Способ 2. Оформление сотрудников в качестве индивидуальных предпринимателей.

Другой вариант получить значительную экономию на зарплате – убедить часть сотрудников формально стать индивидуальными предпринимателями и затем заключить с компанией договор возмездного оказания услуг в том же объеме, что и их должностные обязанности. Экономия на выплате налогов составляет 50 %, ведь работник-«предприниматель» уплачивает не 13 %, а 6 % по УСН (плюс 150 руб. ежемесячных взносов в Пенсионный фонд).

Таким образом предприятие «освобождает» себя от уплаты единого социального налога и взносов на обязательное пенсионное страхование и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и НДФЛ. К тому же размер прибыли, который подлежит обложению налогом, также снижается. Такой вариант экономии на зарплате создает неудобства для работников, вынужденных соглашаться на использование этой схемы. Им приходится самостоятельно заботиться об уплате налогов и предоставлении ежеквартальных налоговых деклараций. И сделать «предпринимателями» можно только рядовых сотрудников, поскольку руководитель, главные специалисты и материально ответственные работники должны состоять в штате компании.

Способ 3. Выплата дивидендов.

Заменив начисление зарплаты на выплату полагающихся сотруднику дивидендов от полученной компанией прибыли, работодатель также может достичь серьезной экономии, поскольку он больше не обязан платить единый социальный налог и взносы на обязательное страхование работников от профзаболеваний и несчастных случаев на производстве, а также денежные средства в Пенсионный фонд. Налоговая ставка при системе выплат дивидендов равна сегодня 13 % в отличие от 9 % до 2015 г.

Чтобы получить экономию на зарплате таким путем, необходимо создать юридическое лицо, как правило, ООО, учредителями которого становятся все сотрудники фирмы. Таким образом зарплата, которая полагается им за выполнение должностных обязанностей, по документам превращается в проценты от прибыли.

Способ 4. Выплата процентов от дохода (операции с ценными бумагами).

Следующий способ осуществить экономию на зарплате более сложен и подразумевает участие сторонней компании, которая продает фирме имитированный вексель. В целях соблюдения законности данной процедуры ценные бумаги должны иметь соответствующее обеспечение. Затем купившая вексель фирма осуществляет продажу этих ценных бумаг своим сотрудникам по номинальной стоимости. Предъявив приобретенную бумагу в фиктивной компании, работник получает взамен доход, размер которого полностью совпадает с его зарплатой. По сравнению с предыдущим способом экономии этот более выгоден для работодателя, не производящего никаких выплат, но создающего социальную незащищенность для работников, за которых не платятся взносы в Пенсионный фонд.

Способ 5. Выплаты за счет прибыли.

Экономия на зарплате может осуществляться и в таком виде, как поощрительная выплата работнику за счет полученной компанией прибыли. Суть схемы заключена в следующем: в трудовом договоре указана одна сумма, с которой работодатель исчисляет все положенные налоги и взносы, а еще одна часть дохода сотрудников выплачивается им в качестве доли прибыли. С этой суммы уплата ЕСН и страховок не производится, однако взимается НДФЛ. Применяя такую схему, не стоит забывать, что перечень выплат физическим лицам, которые освобождаются от обложения единым социальным налогом, приведен в ст. 270 Налогового кодекса РФ. Если же компенсации зависят от результатов труда сотрудников (ст. 255 НК РФ), они включаются в расходы по оплате труда. Используя это способ экономии на зарплате, компания обязана доказать, что размер выплат не зависит от производственных результатов.

Способ 6. Заключение договоров аренды личного имущества сотрудников.

Владея имуществом, не состоящим на балансе юридического лица (например, компьютерами и оргтехникой), фирма может оформить часть зарплаты сотрудников как арендную плату за использование якобы их личного имущества. Для этого в дополнение к трудовому договору заключается договор аренды. Суть экономии на зарплате в этом случае состоит в том, что такие компенсации не облагаются ЕСН. Также у компании появляется возможность снизить выплаты по налогу на прибыль, используя УСН («доходы минус расходы»).

Необходимым нюансом такой схемы должно быть ее осуществление строго в рамках закона об аренде имущества физического лица. Иначе проверяющие органы могут истолковать деятельность сотрудника как предпринимательскую и обложить ее налогом с прибыли.

Способ 7. Оплата труда в виде выплаты стипендии.

Этот вариант экономии на зарплате также подразумевает договорные отношения между работодателем и работником по двум различным основаниям. Они выступают сторонами трудового и ученического договоров. Обучая нового сотрудника в своих интересах (первоначально при приеме на работу, в целях переквалификации или повышения квалификации), работодатель в рамках ученического договора выплачивает ему стипендию, сумма которой не облагается ЕСН и НДФЛ. При этом зарплата должна превышать размер стипендии. Когда размер выплат по ученическому договору больше, чем по трудовому, это вызывает справедливый интерес налоговых органов. Данный способ экономии распространен на предприятиях с высоким процентом «текучки» и развитой системой обучения сотрудников.

Способ 8. Подарки.

Как один из вариантов экономии на зарплате могут использоваться подарки сотрудникам. Если их стоимость не превышает 4000 руб., они не облагаются налогом на доходы физических лиц (п. 28 ст. 217 НК РФ).

Чтобы вручить работнику подарок более ценный, работодатель может оказать ему помощь в приобретении крупной вещи, необходимой в быту (допустим, холодильника, телевизора или компьютера). Как вариант, можно выдать сотруднику беспроцентный заем, но это влечет дальнейшую уплату налога на доходы в размере 35 % и дополнительный объем работы для бухгалтера. Экономия в данном случае получается сомнительная. Более простым и выгодным представляется следующий способ.

На денежные средства компании приобретается необходимая сотруднику ценная вещь и приходуется на счете 41 «Товары». С работником заключается договор купли-продажи с рассрочкой платежа (ст. 489 ГК РФ). После этого «подарок» переходит в его пользование, а сумма, потраченная на ее приобретение, постепенно возвращается в кассу компании. Работник избавлен от необходимости выплачивать проценты по кредиту и налог с материальной выгоды.

Вероятный минус для компании в данном случае один – инфляционные потери. Чтобы компенсировать их, можно добавить в договор пункт о выплате процентов, равных примерному размеру инфляции. По сравнению с процентами банка эта сумма будет незначительной и позволит работнику добиться значительной экономии.

Способ 9. Подарки деньгами.

Нередки случаи, когда работник нуждается не в конкретной вещи, а именно в денежных средствах. Для таких случаев предусмотрена материальная помощь. Однако суммы свыше 4000 руб. в год облагаются налогом, на что прямо указано в п. 28 ст. 217 Налогового кодекса.

Получается, что, если выдать сотруднику 10 000 руб. материальной помощи, из 6 000 необходимо вычесть НДФЛ.

Чтобы увеличить необлагаемую сумму в два раза, работнику выдаются деньги по двум различным основаниям – 4000 рублей в виде материальной помощи и столько же как денежный подарок. При этом ни с одной из сумм НДФЛ не взимается. В результате получив средства от компании в размере 10 000 рублей, сотрудник уплатит налог только с 2000, а это уже хорошая экономия.

Возникает справедливый вопрос: законна ли выдача подарка в денежной форме? Да, законна – ответили судьи (см. постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 18 декабря 2002 г. № А19-13511/02-42-Ф02-3666/02-С1 и ФАС Северо-Западного округа от 28 октября 2003 г. № А05-2123/03-119/10). Такой же точки зрения придерживается Минфин России (письмо от 8 июля 2004 года № 03-05-06/176).

В этом письме Министерство финансов также обратило внимание работодателей на то, что дарение должно быть скорее исключением, чем правилом. Ведь главной целью коммерческих компаний считается получение прибыли. Данное положение довольно спорно, потому что подарки работникам за счет полученной прибыли не противоречат этому постулату. Фирма может распоряжаться своими средствами так, как считает нужным. Но к мнению органа государственной власти все-таки стоит прислушаться.

Мнение эксперта

Как компенсировать сотрудникам неудобства, связанные участием в схемах экономии

Артем Кузьминых,
управляющий партнер компании «Кузьминых, Евсеев и партнеры»

Все способы экономии на зарплате, применяемые работодателями, направлены на увеличение дохода, который сотрудники компании получают в настоящий момент, или на легализацию более ранних выплат «в конвертах». Если же фирма относится к тем немногочисленным организациям, которые всегда выплачивали своим работникам официальную зарплату в полном размере, при предложении руководства перейти на какую-либо схему экономии сотрудники могут сомневаться из-за вероятных потерь в виде стажа, обязательного медицинского страхования, оплаты отпускных и социальных пособий, потери пенсионных накоплений.

Практика показывает, что в таком случае работодатели стремятся сгладить возможное недовольство работников, сохраняя за ними рабочие места на неполный день, а снижение размера отпускных и больничных компенсировать увеличением реального дохода.

Экономия на зарплате: способы и ответственность за нарушения

Экономия на зарплате и ответственность за задержку выплат

Ст. 236 Трудового кодекса предусмотрена ответственность работодателя за задержку выдачи зарплаты. На сумму, выплаченную с опозданием, компании или предпринимателю должны начислить проценты по ставке не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России за каждый день просрочки.

Но этим штрафные санкции не ограничиваются. Их можно увеличить, добавив соответствующий пункт в трудовой договор. Казалось бы, зачем сознательно работодателю идти на дополнительные траты? Однако этот шаг сулит выгоду и одной, и второй стороне.

На самом деле схема экономии проста. Компания выплачивает сотрудникам зарплату с задержкой, после чего начисляет компенсацию. От налога на доходы физических лиц компенсационные выплаты освобождены. Поэтому работник в результате получит больше. Эта возможность предусмотрена п. 3 ст. 217 Налогового кодекса. С точки зрения государственного органа в сфере финансов такие действия работодателя справедливы (письмо Минфина России от 28 января 2008 г. № 03-04-06-02/7).

Как это осуществляется на практике? Допустим, вы всегда выплачивали зарплату 20-го. Заключите с работниками дополнительные соглашения, в которых днем выдачи будет указано 5-е число каждого месяца. Хотя многим фирмам даже и этого не придется делать. Несмотря на то что ст. 136 Трудового кодекса обязывает выплачивать зарплату не менее 2 раз в месяц, до сих пор многие перечисляют всю положенную работнику сумму за один раз. По факту, происходит задержка выплат на две недели, а это уже можно компенсировать.

Если вы придерживаетесь именно такого порядка расчета с сотрудниками, то в целях экономии на зарплате следует обратиться в компанию, специализирующуюся на трудовых вопросах, чтобы ее эксперты выдали заключение о нарушении статьи 136 ТК РФ. Это послужит формальным поводом начать компенсационные выплаты.

Предварительно стоит заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых прописываются день выплаты аванса и его размер. Оптимально, если он будет составлять основную часть зарплаты, это гарантирует повышенную сумму компенсации.

Пример. По трудовым договорам ООО «Актив» 20-го числа текущего месяца должно выплачивать работникам 50 000 руб. аванса, а 5-го числа следующего месяца – 100 000 руб. зарплаты. Однако на практике аванс сотрудники не получают, зарплата выплачивается целиком 5-го числа по окончании месяца.

Какую сумму налога на доходы физических лиц заплатит фирма с выплатой и без выплаты компенсации?

Ситуация 1. Фирма не платит компенсацию

  • Работникам начислят 150 000 руб. (100 000 + 50 000).
  • НДФЛ составит 19 500 руб. ((100 000 руб. + 50 000 руб.) * 13 %).

Ситуация 2. Фирма выплачивает компенсацию

В ООО «Актив» издан приказ о снижении зарплаты работникам до 75 000 руб. в месяц: 25 000 руб. – зарплата и 50 000 руб. – аванс. Остальные 75 000 руб. (150 000 – 50 000 – 25 000) решено выплачивать в виде процентов за просрочку (6 % за каждый день). С сотрудниками заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Проценты за просрочку аванса равны:

  • 50 000 руб. * 6 % * 25 дн. = 75 000 руб.
  • НДФЛ составит 9750 руб. ((50 000 руб. + 25 000 руб.) * 13 %).

Таким образом, выплачивая компенсацию за задержку зарплаты, можно добиться экономии, снизив НДФЛ ровно в 2 раза.

Информация об экспертах

О.Б. Зайцева, д-р юр. наук, заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения Оренбургского института (филиала) Университета им. О. Е. Кутафина (МГЮА). Оренбургский институт Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) стал центром высшего юридического образования в регионе. В учебном учреждении ежегодно обучается более 2500 студентов. В его стенах трудится сложившийся коллектив научных работников. В последние 10 лет численность штатных преподавателей увеличилась более чем в 4 раза и достигла более 130 человек. Из них 16 докторов наук и 88 кандидатов наук.

Артем Кузьминых, управляющий партнер компании «Кузьминых, Евсеев и партнеры». Компания Кузьминых, Евсеев & партнеры (KE&P) (до марта 2007 г. – Кузьминых и партнеры) является экспертом в налоговом планировании и налоговых спорах. Организация имеет большой опыт оптимизации финансовых потоков и эффективного построения холдинговых структур, в том числе с целью налоговой оптимизации. Компания Кузьминых, Евсеев & партнеры также оказывает другие услуги в области права и налогов (хозяйственный арбитраж, взыскание долгов, сопровождение крупных сделок, налоговый консалтинг), совместно с партнерами – услуги в сфере бухгалтерского учета и аудита, МСФО.



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Мероприятия

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Посмотреть

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией





    Электронная система

    Можно ли за невыполнение предписания ГЖИ отделаться предупреждением?

    Ответы на этот и другие вопросы вы найдете в электронной системе «Управление многоквартирным домом»

    Получить доступ
    ВСЁ ДЛЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

    ВСЁ ДЛЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

    ВСЁ ДЛЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВАЭЛЕКТРОННЫЙ КАТАЛОГ
    НАШИ ПАРТНЁРЫНАШИ ПАРТНЁРЫ

    Рассылка




    © МЦФЭР, 2006-2016. Все права защищены.

    По вопросам подписки обращайтесь по телефонам: 
    Москва: 8 (495) 775-48-44 
    Другие регионы: 8 (800) 775-48-44 

    Получите техническую поддержку: 
    по телефону: +7 (495)-937-90-82 
    e-mail: sd@mcfr.ru 

    
    • Мы в соцсетях
    ×

    Подпишитесь на бесплатные рассылки, и получайте актуальную информацию обо всех нюансах, касающихся Вашей профессии! Будьте с нами!